【天天時快訊】合理調(diào)崗 職工服從沒商量

用人單位有用工自主權(quán)，用人單位只要有證據(jù)證明其用工行為具有正當(dāng)性、合理性，且沒有損害勞動者合法權(quán)益情況發(fā)生，這種自主用工權(quán)利就應(yīng)該被尊重。在調(diào)崗行為中，只要用人單位不違反法律規(guī)定，沒有降低勞動者待遇、沒有增加勞動者提供勞動的成本等惡意調(diào)崗等情況，用人單位有合理的調(diào)崗權(quán)限。

(資料圖片僅供參考)

基本案情

徐某在某混凝土公司工作，雙方勞動合同載明徐某崗位為司機。入職后，徐某擔(dān)任公司黨政務(wù)部司機，負責(zé)每天接送員工上下班。2021年1月20日，混凝土公司向徐某出具調(diào)崗?fù)ㄖ獣d明因生產(chǎn)銷售部急需司機，將徐某調(diào)整至生產(chǎn)銷售部司機崗位，主要負責(zé)將已配好的混凝土從公司運至工地，調(diào)整后薪資待遇與工作時長保持不變，要求徐某于2021年1月21日前到生產(chǎn)銷售部司機崗位上班。通知書送達后，徐某明確表示不同意調(diào)崗，并于1月21日開始，仍每日前往單位打卡，報到部門仍為黨政務(wù)部，但未在原崗位勞動，也未到生產(chǎn)銷售部報到。混凝土公司向徐某出具限期到生產(chǎn)銷售部上崗的通知，表示如他逾期不上崗，公司將按曠工處理。

2021年1月29日，混凝土公司以徐某連續(xù)曠工3天以上，嚴重違反規(guī)章制度為由，將擬與徐某解除勞動關(guān)系的事宜通知工會，工會復(fù)函表示同意解除決定。2021年2月1日，混凝土公司下發(fā)通知，決定自2021年1月29日起與徐某解除勞動關(guān)系。

徐某認為公司解除勞動合同的行為違法，于是申請仲裁，要求混凝土公司支付賠償金，并要求裁決自己與混凝土公司解除勞動合同，混凝土公司開具解除勞動關(guān)系的證明。庭審中，混凝土公司提交了解除與徐某勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度經(jīng)民主程序的相關(guān)證據(jù)材料，徐某以不知情為由不認可，但證據(jù)材料中有他自己的簽名。

裁決結(jié)果

仲裁委駁回徐某的仲裁請求。

焦點評析

本案有以下幾個焦點問題：

第一，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。混凝土公司通知徐某調(diào)整工作崗位，徐某口頭拒絕，雙方并沒有協(xié)商一致，混凝土公司單方變更徐某崗位的行為是否有效？

用人單位有用工自主權(quán)，只要有證據(jù)證明其用工行為具有正當(dāng)性、合理性，且沒有損害勞動者合法權(quán)益情況發(fā)生，用工行為就應(yīng)獲得認可。因此，在調(diào)崗行為中，只要用人單位不違反法律規(guī)定，不存在降低勞動者待遇、增加勞動者提供勞動的成本等惡意調(diào)崗情形，用人單位就有合理的調(diào)崗權(quán)限。本案中，徐某的工作崗位由公司黨政務(wù)部司機調(diào)整至生產(chǎn)銷售部司機，是公司出于實際業(yè)務(wù)需要實施的，調(diào)崗后工作職責(zé)都是合同中約定的司機且工資待遇未變，崗位調(diào)整不存在增加履行困難和有人格侮辱現(xiàn)象等。因此，筆者認為，該調(diào)崗行為是企業(yè)自主用工的體現(xiàn)，調(diào)崗正當(dāng)、合法，徐某應(yīng)當(dāng)服從管理；他也可以與用人單位協(xié)商解除勞動合同，但不能消極對抗。

第二，混凝土公司對徐某調(diào)崗后，徐某每天去原崗位報到但沒有提供勞動，也沒有去新崗位報到提供勞動，能否認為是曠工？

曠工通常應(yīng)理解為職工在正常工作日不請假或請假未經(jīng)批準而缺勤的行為。本案中，徐某在調(diào)崗后采取消極怠工方式拒絕調(diào)崗，雖出勤但并未完成用人單位安排的工作，此種出勤方式無異于曠工。根據(jù)《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)、遵守勞動紀律和職業(yè)道德。筆者認為，混凝土公司在作出提醒后，對徐某消極怠工行為可認定為曠工，并依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)章制度加以處罰。

第三，混凝土公司與徐某解除勞動關(guān)系是否合法？仲裁機構(gòu)能否裁決徐某與混凝土公司解除勞動關(guān)系？

混凝土公司依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度對徐某進行管理，從舉證情況可看出，其規(guī)章制度程序合法有效，且公司事先將解除勞動關(guān)系理由通知工會，工會也同意解除。筆者認為，混凝土公司與徐某解除勞動關(guān)系的程序和實體方面都沒有問題。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，因解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議屬于仲裁受案范圍。徐某作為混凝土公司員工，與用人單位簽訂勞動合同，雙方可以自主決定是否解除勞動關(guān)系。仲裁機構(gòu)作為勞動爭議的裁決者，可對雙方解除勞動關(guān)系合法性進行裁判，對雙方解除勞動關(guān)系的事實進行確認，但不能干預(yù)用人單位和勞動者的自主決策。徐某申請裁決自己與混凝土公司解除勞動關(guān)系的主張是形成之訴，仲裁機構(gòu)受理的只能是確認之訴，因此，仲裁機構(gòu)對雙方的意思自治行為無法干預(yù)，對徐某的此項仲裁請求也無法支持。

延伸思考

企業(yè)的規(guī)范發(fā)展需要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，要在維護企業(yè)用工自主權(quán)和勞動者合法權(quán)益中尋求平衡。因此，在允許用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要依法對員工調(diào)崗的同時，也要防止用人單位濫用用工自主權(quán)，以調(diào)崗為借口打擊報復(fù)員工、以調(diào)崗降薪行為逼迫員工主動辭職等。