在勞動爭議仲裁處理實踐中，用人單位因未與勞動者訂立勞動合同產生的爭議仍大量存在，這顯示勞動合同訂立問題仍然突出。對此，勞動關系雙方都應引起重視，正確認識未依法訂立勞動合同的后果，掌握規范的訂立程序。
制度缺陷導致合同爭議頻發
從實踐來看，除了在認識上對勞動合同存在誤解導致部分勞動關系雙方不愿簽訂勞動合同之外，一些用人單位的勞動合同管理制度、程序混亂，也是帶來勞動合同爭議頻發的重要因素。
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有的用人單位將勞動合同發給勞動者帶回家簽字，沒有仔細核對勞動合同中勞動者的基本信息，導致勞動合同簽訂者的身份真實性存在爭議，在仲裁或訴訟中被認定為未簽訂勞動合同。有的用人單位疏于對勞動合同期限進行管理，一些勞動合同到期后，沒有及時續簽，造成沒有簽訂勞動合同的空檔期。有的用人單位雖然簽訂了勞動合同，但沒有安排專人進行管理或者管理混亂，也沒有制作面向勞動者的合同簽收表，勞動合同遺失后，沒有其他可證明雙方已簽訂勞動合同的文件，發生爭議后，沒有辦法拿出相關證據。
未依法訂立勞動合同風險大
根據法律規定，未訂立勞動合同，雙方形成“事實勞動關系”，用人單位面臨巨大法律風險。其中包括：
要支付未訂立勞動合同的二倍工資。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，依據《勞動合同法》第八十二條規定，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用工滿一月后因勞動者而終止勞動關系要支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第六條規定，用工一個月以上不滿一年的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。
形成無固定期限勞動合同關系。
依據《勞動合同法》第十四條、《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
因未辦理社會保險而面臨行政處罰。用人單位未簽訂勞動合同，自然也不會辦理社會保險。依據《社會保險法》第八十四條規定，這種情況下用人單位將被處以應繳社會保險費數額1倍以上3倍以下的罰款。
除此之外，關于服務期、保密義務、競業限制等方面的勞動合同條款是保障用人單位權利的重要依據，都需要書面形式來確定。如果沒有勞動合同，上述權利也無法得到保障。
勞動合同訂立要規范
避免未依法訂立勞動合同的風險，離不開用人單位和勞動者的共同努力。尤其是用人單位，必須從源頭上規范勞動合同訂立行為。
第一，自用工之日起一個月內簽訂勞動合同，或者先簽訂勞動合同再讓上崗。對自用工之日起一個月內不同意簽訂勞動合同的勞動者，用人單位應按照《勞動合同法實施條例》第五條的規定，以書面通知方式催促勞動者；勞動者仍不訂立勞動合同的，用人單位應及時終止勞動關系。
第二，制作勞動合同簽收表。在簽收表上要注明勞動合同雙方名稱、合同期限等情況，讓勞動者領取已依法訂立的勞動合同時當場簽字確認，同時把簽收表與勞動合同分開存放，妥善保管。必要時，可辦理公證或到當地人社部門備案。
第三，在簽訂勞動合同時讓勞動
者當場親自簽名。最好不要同意勞動者以蓋章的方式簽訂合同，個人印章往往沒有備案，具有不確定性。
第四，及時做好勞動合同的續簽工作。建立全體員工勞動合同花名冊，通過信息化系統及時提醒人事部門辦理合同到期時的續簽工作。
第五，在勞動合同簽訂中避免使用“勞動合同到期自動順延”條款，以免發生爭議。用人單位可以在勞動合同后附“續簽勞動合同表”，注明勞動合同到期時雙方如愿意按照原合同條件續簽合同，需在表中簽名、蓋章，注明續簽勞動合同的期限、起止日期；符合續訂無固定期限勞動合同情形而勞動者選擇簽訂固定期限勞動合同的，讓勞動者注明本人意愿。
第六，用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用這一形式，必須符合相關法律規定，選擇合法的訂立平臺。
（作者單位：陜西省寶雞市勞動人事爭議仲裁院）
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