員工休年假一定影響企業(yè)效益嗎

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暑期臨近尾聲，在山東一家商業(yè)銀行網(wǎng)點做柜員的趙兆，休年假的申請被單位駁回了，“我們網(wǎng)點小，只有兩名柜員，一人休假就意味著同事要替班或從其他網(wǎng)點借人頂班，領(lǐng)導(dǎo)沒批。”趙兆的經(jīng)歷，也是不少無法享受帶薪休假的職工的真實寫照。(《工人日報》8月28日)

帶薪休假引發(fā)社會關(guān)注，本不是個新鮮事。2008年1月起施行的《職工帶薪年休假條例》明確，單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。但是，這項職工權(quán)益在現(xiàn)實中并沒有完全落到實處。

人社部在2020年9月18日對十三屆全國人大三次會議建議的答復(fù)中介紹，近三年人社部開展的60個城市人力資源和社會保障基本情況調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，所在單位實行帶薪年休假制度(不含可放寒暑假的單位)且具備休假條件(工作滿1年)的職工中，能夠享受帶薪年休假的人數(shù)比例為60%左右。特別是對一些中小型民營企業(yè)從業(yè)者來說，當(dāng)他們連正常的周末雙休都難以享受，動輒加班更是加常便飯，這時，講帶薪休假似乎有些“奢侈”。

一些單位為何無法落實帶薪休假?一是監(jiān)管不到位，執(zhí)法的剛性不夠，違法成本太低，讓一些單位缺乏落實這一制度的動力;二是落實帶薪休假制度會增加企業(yè)的用人成本，影響單位效益;三是一些職工出于保住崗位、擔(dān)心影響收入和職級晉升等考慮，不敢休、不愿休。

對此，執(zhí)法者、監(jiān)管者要行動起來，積極展開調(diào)查研究，嚴格執(zhí)法，維護勞動者的正當(dāng)權(quán)利。只要執(zhí)法有剛性，敢于動真碰硬，對于有能力落實相關(guān)制度而“裝聾作啞”的企業(yè)進行處罰，將用人單位落實帶薪休假制度的情況納入行政監(jiān)督和誠信考核體系，一些單位保障勞動者權(quán)益的意識就會隨之提升。當(dāng)然，不同單位面臨的現(xiàn)實境況有所差異，對于確實存在經(jīng)營困難的企業(yè)，可以進行暫緩，一旦有能力之后要對勞動者進行補償。

同時，勞動者要強化自我維權(quán)意識，及時通過各類渠道維護自身權(quán)益。比如，可以積極向勞動監(jiān)察部門投訴，或通過新聞媒體、司法等途徑維權(quán)。在這個過程中，工會要發(fā)揮自身作用，通過集體協(xié)商和法律監(jiān)督機制，為勞動者維權(quán)保駕護航。

此外，企業(yè)的管理觀念要與時俱進，不能再抱著固有偏見不放，認為員工休年假只會影響企業(yè)效益。做任何事情都應(yīng)張弛有度，事實上，給予勞動者適當(dāng)?shù)男菹r間，使其調(diào)整到最佳狀態(tài)，反而有助于增加其工作積極性，提升其對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。

全面落實帶薪休假制度，不僅有助于維護勞動者休息休假的權(quán)利，還對促進旅游和消費發(fā)揮著重要作用。將相關(guān)制度盡快落到實處，避免其成為“紙上權(quán)益”，是廣大職工和社會各界普遍的愿望。

瞿方業(yè) 來源：中國青年報