約定試用期 應合法合規

試用期已經成為了現代企業用工中的一種常見制度。為了確定勞動者是否適合崗位工作，用人單位基本都會與新入職勞動者約定試用期。但約定試用期要合法合規，否則用人單位將面臨支付賠償金的風險。

【資料圖】

案例一

趙某于2021年4月1日入職某酒店，擔任餐廳經理職務。雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限3年、試用期3個月。在試用期到期前，酒店與趙某協商后延長了一個月試用期，雙方還簽訂了延長試用期協議。2022年5月，趙某因在工作中與領導發生矛盾而離職，后提起仲裁申請，要求酒店支付違法再次約定試用期的賠償金。

仲裁委駁回了趙某的仲裁請求。

案例二

李某于2022年6月入職科技公司，雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限2年、試用期2個月。在李某試用期滿轉正后，公司因業務調整將李某工作崗位作出了調整，并與他就新崗位重新約定一個月試用期，但工資標準與前崗位轉正后工資標準一致。后公司以李某不能勝任新崗位為由與李某解除勞動合同，并支付了經濟補償。后李某以公司違法約定試用期為由，提起仲裁申請，要求公司支付違法約定試用期的賠償金。

仲裁委支持了李某的仲裁請求。

案例三

孫某于2023年2月入職某廣告公司擔任銷售經理，雙方簽訂了2年期固定期限勞動合同，并約定試用期3個月。在孫某試用期滿前，公司以他銷售業績欠佳為由與他協商延長試用期一個月，并簽訂書面延長試用期協議書。延長的一個月試用期滿后，經公司與孫某協商，雙方解除勞動合同，公司向孫某支付了經濟補償。后孫某提出仲裁申請，請求裁決公司支付違法約定試用期的賠償金。

仲裁委支持了孫某的仲裁請求。

法律分析

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

該法第八十三條規定，用人單位違反該法規定與勞動者約定試用期的，由人社部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

根據上述法條，案例一中，雙方簽訂的是3年期勞動合同，法定試用期最長為6個月，由于雙方開始只約定了3個月試用期，即使用人單位通過與勞動者協商一致后延長了一個月試用期，延長后的總試用期期間也未超過法定最長試用期限，且是在試用期未滿時延長，不屬于再次約定試用期，因此并不違反法律規定，故仲裁委駁回了趙某的請求。

案例二中，李某入職科技公司后，已經通過試用期考核并轉正，后因公司原因調整李某工作崗位、再次與李某約定試用期，這種做法系二次約定試用期，違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定，公司應支付違法約定試用期的賠償金。

案例三中，廣告公司與孫某簽訂的是2年期勞動合同，試用期限最長為2個月，雙方約定試用期3個月已屬違法，后雙方通過協商一致又延長了1個月試用期，導致實際履行的試用期期限遠遠超過法律規定的標準。孫某雖當時同意按照協商一致的期限履行試用期，但該情況與法律規定相悖，并不能免除用人單位支付違法約定試用期的賠償金的法定責任。

啟示與思考

勞動合同中試用期的約定雖系勞動者與用人單位意思自治的一部分，但試用期約定應在法律規定下進行，即使在雙方協商一致的情況下，用人單位也應切記也不可任意而為，如有違反法律規定的情形，用人單位仍將面臨支付賠償金的法律風險。